一、人才開發(fā)戰(zhàn)略
1、吸引中高端人才,建設(shè)合理的人才梯隊。吸引中高端人才是公司發(fā)展創(chuàng)新的加速器。要使公司成為“人才高地”,必須擺脫傳統(tǒng)的不合時宜的人才觀念、做法和體制,實施跨越式的人才戰(zhàn)略,廣納天下賢才,不拘一格降人才。目前公司的當(dāng)務(wù)之急是適應(yīng)新形勢,轉(zhuǎn)換職能,在體制和機(jī)制上把“人才”的文章做深做透,創(chuàng)造一個人才能夠脫穎而出的環(huán)境,讓“雙高人才—高級管理人才和高級技術(shù)人才”“破土”而出,茁壯成長。吸引中高端人才,必須和公司本身的發(fā)展總體戰(zhàn)略相一致,中高端人才的引進(jìn),對優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu),加速合理的人才梯隊建設(shè),促進(jìn)公司快速健康發(fā)展有著重要的推動作用。
2、精心培育人才,發(fā)揮人才潛能。人的知識和能力不是與生俱來的,而是源于不斷的學(xué)習(xí)和實踐鍛煉。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明:雖然許多人在大學(xué)教育過程中已完成了思維方式和學(xué)習(xí)方法的訓(xùn)練,但人才所具備的12種能力中有6種是通過出校后社會實踐培養(yǎng)出來的,有的是在崗位實踐中學(xué)習(xí)的,所以人才只有通過多次教育乃至終身教育或在工作崗位中的培養(yǎng)鍛煉,才能不斷提高專業(yè)知識和技術(shù)水平,才能在企業(yè)中更好地發(fā)揮其能力。
(1)崗位學(xué)習(xí)。要積極創(chuàng)造條件鼓勵青年職工在崗學(xué)習(xí),通過職工夜校、讀書自學(xué)、電大、研究生等成人學(xué)歷教育,不斷提高其自身的學(xué)歷層次、文化素質(zhì)。
(2)外委培訓(xùn)。通過開展短期培訓(xùn)、崗前適應(yīng)性培訓(xùn)、技術(shù)比武、組織職業(yè)技能培訓(xùn)等途徑,提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平,對政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒐ぷ鳂I(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人才采取脫產(chǎn)送培、學(xué)歷深造等重點(diǎn)培養(yǎng),為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)拔尖人才、專業(yè)帶頭人和科技標(biāo)兵。
3、實地鍛造,增長才干。每年公司都要接受一批青年大學(xué)生,他們理論知識豐富,思想活躍、接收能力強(qiáng),但缺乏實地操作經(jīng)驗,為了幫助他們把理論知識和實際工作聯(lián)系起來,在見習(xí)期間,應(yīng)采取“以老帶新”、“拜師學(xué)技”等幫教方法,請富有經(jīng)驗的老同志結(jié)對指導(dǎo);利用工閑或會議時間“相互交流”、“取經(jīng)學(xué)習(xí)”;或請專家來授課,有針對性的專題幫教,快速提高他們的業(yè)務(wù)技能;在具有一定施工經(jīng)驗后,再不斷制定新的課題,開辟新的施工領(lǐng)域,激發(fā)他們鉆研新技術(shù)、挑戰(zhàn)新工藝、攻克新難關(guān)的興趣,使其成為公司發(fā)展的頂梁柱和趕超新科技的帶頭人。
二、人才使用戰(zhàn)略
唐太宗李世民有句名言:“為政之要,惟在得人,用非其才,必難致治。”所以“人才重在使用”。
1、不拘一格,委以重任。“用人不以名譽(yù),必求其實”。在我公司人才的使用上應(yīng)做到既看重文憑,又應(yīng)看重資歷,更應(yīng)看重能力。對德才兼?zhèn)洹⒊煽兺怀稣撸痪幸桓瘢攀质褂谩T趯嶋H工作中,要給他們壓擔(dān)子,挑大梁,充分信任,充分放權(quán),對工作能力出色、具有杰出貢獻(xiàn)的人才要破格晉升,力戒論資排輩、任人唯親、唯個人好惡是用、唯文憑是用等一系列錯誤的用人觀念,給每個人以公平競爭的機(jī)會,從而調(diào)動每個人的積極性。
2、用人之長,容人之短。俗話說:“金無足赤,人無完人”。每個人各有自己的長處,也不可避免有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足,要“用人如器,各取所長”,決不能求全責(zé)備,以偏概全,不能以一些枝節(jié)問題或工作上的某些失誤,就對人橫加指責(zé),擱置一邊不用,更不能安排其不對路的崗位。好人不一定是能人,能人不一定是完人。所以不應(yīng)重用“無缺點(diǎn)的庸人”,而要注意多起用“有缺點(diǎn)的能人”。
3、合理配置,人盡其才。建筑人才是多種多樣的,各自都有不同的個性和特點(diǎn),公司要善于發(fā)現(xiàn)并抓住建筑人才品質(zhì)個性的特點(diǎn)和長處,合理地安排,真正做到人盡其才。公司應(yīng)對每個員工的能力、發(fā)展?jié)摿Α㈩愋偷冗M(jìn)行考察了解,盡可能的安排到專業(yè)對口或接近的工作崗位上,對專業(yè)不對口的,再送院校培訓(xùn),更換專業(yè),建立人事考察檔案,追蹤考察每位員工的履行崗位職責(zé)能力和崗位貢獻(xiàn)情況,對不勝任其崗位的要及時調(diào)配,力求做到人的能力與工作難度、性質(zhì)相適應(yīng)。
4、善于激勵,發(fā)揮潛能。激勵是一種利用外部某種誘因或目標(biāo)激起個人自學(xué)作為的過程,它使個人為實現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)。馬克思指出:“人們?yōu)橹畩^斗的一切都與他們的利益相關(guān),只有不斷滿足人們的需要,才能促其繼續(xù)努力”。因此,要認(rèn)清建筑施工企業(yè)人才的個體差異,充分考慮每個人的需要、態(tài)度、個性等特性,采取不同措施,把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合,使激勵工作組織化、制度化,較大限度地提高職工的工作滿意度。實踐證明,在強(qiáng)大的目標(biāo)吸引下,職工就會對工作表現(xiàn)出高昂的情緒,堅強(qiáng)的意念,沖天的干勁,較大限度的發(fā)揮自我潛能,從而創(chuàng)造出更大的價值。
(1)物質(zhì)激勵。不可否認(rèn)人的努力進(jìn)取是受一定的物質(zhì)利益驅(qū)動的,本公司正在著手進(jìn)行:打破“大鍋飯”,確定合理的工資差別,力求每個人的收入與他的貢獻(xiàn)相稱;制定符合市場經(jīng)濟(jì)要求的薪酬機(jī)制,對公司急需的高、精、尖等科技人才和高素質(zhì)復(fù)合型管理人才,根據(jù)公司人才需要和實際利益確定薪酬,變“死工資”為“活工資”;對在經(jīng)營管理中做出突出貢獻(xiàn)的高級人才,敢于從收入上與一般員工拉開檔次,變“多勞多得”為“優(yōu)勞優(yōu)得”;建立突出貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)優(yōu)提成獎等鼓勵措施,對解決公司難題和關(guān)鍵問題的優(yōu)選人才晉資、大幅度提高福利待遇和物質(zhì)獎勵,鼓勵人才不斷創(chuàng)新。
(2)精神獎勵。每個人都渴望自己所作的工作,能得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可,尤其是年輕大學(xué)生,他們朝氣蓬勃,干勁十足,有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲和榮譽(yù)感,即使是些小的贊美和表揚(yáng),都會對他們產(chǎn)生莫大的動力,激發(fā)他們樹立堅定的信心,去嘗試更大的成就。所以如果發(fā)現(xiàn)工作中“閃光”的地方要及時予以肯定,對他們所取得的成績給予獎勵,并有組織、有計劃地開展評選先進(jìn)、勞模、專業(yè)科技帶頭人等,授予榮譽(yù)稱號,使員工的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮,努力營造一種“一馬當(dāng)先,萬馬奔騰”的局面。
5、真心關(guān)愛,融之以情。人都是有感情的,當(dāng)人才對企業(yè)充滿感情的時候,才有可能充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力,公司也才會生機(jī)勃勃,充滿活力。“情之所至,必回之以禮”就是這個道理。所以說:“人才對企業(yè)的感情是企業(yè)的生命,是企業(yè)活力的源泉”。